湖南水文女干部培养与使用之我见

（撰稿：谢许生,编者注：文章作者为省水文局人事教育处处长）

女性参政既是社会进步的重要标志，也是社会进步的强大动力。目前，妇女权益保障特别是妇女参政问题已经以不同层次的法律法规形式得到明确，并不断得到落实和强化。男女平等意识正逐步进入决策主流，鼓励和支持妇女以各种形式参与国家和社会事务的民主管理和监督，已经成为党的一贯政策，培养选拔女干部的任务已列入宪法、党章和妇女权益保障法中，形成了国家和地方各种保护妇女权益和促进男女平等的法律法规体系。下面，笔者想结合实际，就我省水文女干部的培养与使用谈几点个人意见。
一、 现状分析
截止到2002年12月31日，我省水文共有在职职工1012人，其中女职工283人；副厅级干部1人，处级干部38人，科级干部220人，其中科级女干部24人，无副处级（含）以上女干部。
从上述统计数字及女干部任职情况可以看出，我省水文女干部培养与使用现状具有以下几个特点：一是女干部比例低。24名科级女干部只占女职工总数的8%，而同一比例男干部占到了32%。二是整体任职层次偏低。39名副处级（含）以上干部中，无一为女性。三是班子成员中女干部少。10个领导班子中，仅有一名女性领导班子成员，且即将退休。对党政领导班子的配备，有关规定提出了至少配备一名女性的要求，现在执行的状况趋好。对事业单位领导班子的配备，虽然没有这么严格，但也应参照执行。四是任正职的少，任副职或虚职的多。除基层水文测站站长外，机关女干部任部门正职的比例低，大多为副职或虚职。五是24名科级女干部中，有正科级9名，省局机关占7名，仪检中心一名，9个勘测局仅一名，显示出分布上的不合理。六是女性后备干部人才缺乏，情况堪忧。

二、 原因分析
人类遗传学和生理解剖学证实，男女两性存在着生理差异，并由此形成了男女在在心理、性格、文化素质等方面的差异。生理上，由于构造带来的分工不同，缩减了妇女实现自身社会价值的宝贵时间，消耗了干事业的部分精力和体力，压抑了她们能力和智力的发挥，使男性与女性成长水平拉开差距，除非女性比男性付出更多的艰辛和努力，以勤奋和血汗冲破生理上的障碍来予以弥补；心理上，自父权制社会以来，妇女地位低下，长期受歧视，妇女在社会化过程中逐步形成自卑、软弱、顺从、依赖等心理特点，这些心理特点又强化了妇女不合理地位；文化素质上，我国妇女整体文化素质偏低，造成就业比例偏低，造成干部队伍中妇女干部的比例偏低，提拔的比例少，有些硬性提拔，却造成不职称，创不出业绩，反而影响妇女形象，形成妇女参政的反作用力；性格特征上，对于参政来说，领导者的性格气质应有主见、有魄力、有胆识、有理智、有胆量、敢决策、敢斗争、不斤斤计较、不优柔寡断，而女性往往被动、抑制、胆怯，缺乏开拓性和创造性，这就造成了男性特征优于女性。因此，从某种意义上来说，在参政的问题上，妇女是弱势群体，必须切实加以保护。
由此，相对于男性，女性参政存在着诸多的天然个性障碍，包括生理障碍、心理障碍、文化素质障碍、性格特征障碍、婚姻障碍等问题。比如，心理上的障碍方面，个别参政女性容易产生对家庭怀有不能尽人生义务和责任的内疚感，有的形成了成功的恐惧感，对女强人有顾虑，往往踌躇，甚至回避；又如，在女性参政的外部环境上，封建传统的“重男轻女”仍然从各个方面影响着女干部的成长，人们对妇女从政仍然抱有成见，在培养选拔女干部的实际工作中，仍然存在“强女不如弱男”、女干部只能担任一般职位、培养女干部不合算和对女干部不放心、求全责备的观念，这些偏见不仅影响了人们对女干部的正确评价，影响了女干部的潜在才能的充分发挥，也影响了培养妇女干部工作的进展。

三、 对策分析
通过以上分析，结合我省水文的实际，要进一步加强女干部的培养与使用力度，笔者以为应从以下几个方面加以考虑。
（一） 加大宣传，形成良好的氛围和环境。各级党组织要站在加强领导班子建设，推进社会主义民主政治和社会文明进步的历史高度，提高认识，加强宣传教育，形成有利于女干部成长的舆论环境。一要大力宣传马克思主义妇女观，努力形成尊重妇女的社会风尚。二要深刻认识当前女干部使用中存在的现状问题，增强紧迫感。三要树立培养选拔女干部工作的先进典型，总结推广先进经验，增强工作指导性。
（二） 掌握规律，适时使用。相对于男性，女干部的婚姻、生育等生理规律与特征对职业工作的影响要大些，加之退休时间的提早，客观上导致女干部使用的黄金期相对较短。这就要求我们要积极探索女干部的成长规律，抓住女干部的最佳使用期，适时使用，以有效地发挥其作用，从而克服女干部"年轻时不急用，年富力强时不重用，超龄不能用"的现象。
（三） 有差异地重点培养，不断提高女干部领导水平。各级党组织在培养选拔女干部的过程中，要针对女干部客观存在的心理、性格等障碍，通过有针对性的重点培养，帮女干部之所需，为她们提供力所能及的服务。一是要经常不断对女干部进行政治理论教育，不断提高女干部的理论素养、思想政治素质，不断提高判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。二是有重点地选择一些苗子，选送到各级党校和各类高等院校进行培训，并结合干部轮岗交流，给女干部换位子、压担子，将表现优秀的女干部交流到重要岗位，结合各种急难险重的任务将有发展潜力的女干部选派到基层挂职锻炼。三是针对女干部成长中的突出问题，一方面要积极开展心理素质教育；另一方面要注重实践锤炼，放手让其在实际工作中磨练意志，充实、提高、更新自我，以成功地塑造品格独立、细腻平和、刚柔相济、海纳百川、吃苦耐劳、仪表端庄、言行得体的现代女领导干部的人格魅力。
（四） 实施分类选拔，不断提高女干部比例。过低的女干部比例不但削弱了干部工作的互补性、侵害了女干部的权益，更是给女干部的成长信心以严重的打击。针对女干部在公开选拔的竞争中相对处于弱势的实际情况，今后，要实事求是地进一步总结和推广面向女干部、单独组织的公开选拔。如在机关处（科、室）长的竞争上岗及测站站长的竞聘中，要拿出一定比例的岗位供女干部竞争。对领导班子中女干部的配备比例要求要有正确的认识。培养选拔女干部，调整充实女干部到班子中是为了通过性别上的结构优化，发挥两性干部的特长，抑制两性干部的短处，实现融汇互补，从而实现了班子整体功能的提高。因此，对领导班子中女干部的配备要有明确而严格的规定。如可提出五年内要有三分之一的班子至少配备一名女干部，八年内要有一半以上的班子至少配备一名女干部等。对于符合选拔任用条件的女干部，可在不突破领导职数的前提下采取不同的方式解决其级别问题。同时，要进一步拓宽选拔方式，在推荐后备干部的过程中，采取单独组织的方式推荐女后备干部。 通过以上多种方式，来不断提高女干部比例。
（五） 要正确处理好几个关系。一是要处理好讲台阶而不抠台阶的关系。要有重点地选择一批具有潜力的女干部，树立“讲台阶不唯台阶”的观念，有意识地、大胆地给她们压担子，促使她们早日成才。二是要处理好论资历而不唯资历的关系，实行同等条件下女性优先。资历只能说明过去，而发展则主要看潜质。实行同等条件下女性优先，是在倡导完全平等的前提下开展的，不是一方享有特权，另一方无资格；是对女干部参政从总体上、在政策上加以必要的保护和支持，不是对女性“照顾”，更不是“恩赐”；不是降低用人标准，也不是为了凑数来提高女干部比例，更不是为了达到领导班子中必须有女性的要求而不顾条件的生硬提拔，充当陪衬。三是要处理好德才兼备而不求全责备的关系。要牢固树立"用人看主流、看本质、看发展"的观点，全面正确、客观地看待女干部，放手大胆地使用优秀女干部，切实做到人尽其才，才尽其用。四是要处理好不拘一格与不可无格的关系。不拘一格，就是在女干部培养选拔和使用的问题上，要解放思想，拓宽视野，广开才路，大胆地培养使用一些具有潜质的人，特别是大胆任用那些本质和主流是好的，但又有些争议而不影响大局的女干部。不可无格，就是指选人用人的原则和标准任何时候都不能有丝毫放宽，即选用干部必须要严格坚持德才兼备的标准。五是要处理好数量与质量的关系。当前来看，女干部占同级干部的比例明显偏低是女干部培养选拔的工作的一个突出问题，但不能因此而片面单纯考虑“量”，而忽视了“质”，把一些明显不具备担任领导干部素质的女干部硬性提拔进班子。正确处理好量和质的关系，就是要在坚持质的前提下，谋求量的提高，特别是在没有合适的女干部人选时，宁愿暂时空缺，待条件成熟再配备女干部。